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ウェルビーイングの
お悩みありませんか？
ウェルビーイングの本質とは 『他者との間に良い関係性を結ぶこと』 と言われます。
社内に埋もれた潜在的な出会いは、組織の多様な関係性の課題を解決して、
個と組織エンゲージメントの高い組織を実現します。
社内に埋もれた潜在的な出会いは、組織の多様な関係性の課題を解決して、
個と組織エンゲージメントの高い組織を実現します。
職場に仲間が少ない😢
わざわざ出会って会話する必要もなく、SlackやTeamsなど社内SNSで必要なときに必要な情報だけやりとりするのが当たり前の関係。組織全体のメンタルヘルスに有効な取り組みもできていない。
話す相手も固定され職場から偶発的な会話や情報は遮断されたまま。
👉コミュニケーションの進化
従業員マッチングなら、タテ・ヨコ・ナナメの会話が自然に始まります。他者の仕事を知る機会が増え、経験豊富な先輩社員との情報交換や若手メンバーが悩みを気軽に相談できる場が増えます。
名前と顔が一致せず若手社員に声を掛けられない関係性を減らし、常に新しい人脈を更新し続けます。新人社員の人脈づくりにも役立ちます。
他部署の事は知らない😢
会社のことだが自部署以外のことを知らない従業員が増加中。組織のサイロ化により、他部署が今何をしているかもわからず情報も行き渡らないので興味も湧かない。
組織の一員感もなく既属意識も低いまま。
👉ナレッジの進化
従業員マッチングなら、全従業員の気づきやアイデアの総量が自然に増えます。デジタル上にはない親密な情報や個人の考えが集まり、リアルな生の声が信頼関係とさらに相互理解を深めます。
部署を跨いだコミュニケーションも増え、個人間のナレッジは一巡して組織全体の形式知となります。専門人材や若手の強み、女性活躍など、多様性の理解と尊重にも役立ちます。
新たな挑戦ができない😢
上下関係が強く、人手も足りず、若手社員も育たずでゆとりがなく新しい挑戦が生まれにくい。既存社員の固定された関係が強く、協力し合う風土ができない。
イノベーションやコラボレーションの種が埋もれたまま。
👉コラボレーションの進化
従業員マッチングで交流が増えると、お互いの専門知識や経験を活かした社内コラボレーションが自然に増えます。
社外や社内人脈の紹介、過去の経験値の共有、新しい出会いが増えるたびに助け合うマインドが伝播してチームの一員として行動するモチベーションを高めます。業務課題の打ち手や新規事業の開発にも役立ちます。
従業員マッチングは潜在的な社内の出会いで、あらゆるエンゲージメント課題を解決します。
ウェルビーイングの効果
ウェルビーイングが高い、つまり幸福感の高い社員は、不幸せな社員よりも、創造性が3倍、生産性が31％高く、例えば小売業の場合は、売り上げが37％高い。また、欠勤率が41％、離職率が59％低く、業務上の事故が70％少ない。こうした有名な研究結果があります。
従業員満足度の向上
働きやすい環境が整うことで職場の雰囲気がよくなり、社員のストレスが軽減されます。仕事に対するモチベーションやパフォーマンスがアップし、企業への愛着や貢献意欲の高まりも期待できます。
生産性の向上
心身ともに健康でいきいきと働くことができれば、仕事に対する熱意・意欲を持つ社員が増加します。その結果、欠勤・休職をする社員が減り、企業全体の生産性の向上が期待できます。また、ウェルビーイングは経営コストの削減にも寄与し、生産性が上がれば人件費の削減、社員の健康が維持されれば医療費の削減につながるでしょう。
社員の離職防止・新たな人材確保
社員の幸福度やエンゲージメントが向上すれば、自社への帰属意識や貢献意欲が高まり、自然と離職防止につながります。また、ウェルビーイング経営を実践していることで企業のブランドイメージや企業価値が向上し、採用活動においても好影響をもたらすでしょう。
『 1on1 』 と 『 従業員マッチング 』
1on1は、上司・部下の信頼関係の構築に期待されています。マネジャーはエンゲージメントの要です。但し、チームのエンゲージメントの多くはマネジャーに起因していますが、ミドル層のマネジャーもまた「退職者候補」です。従業員エンゲージメント調査で有名なギャラップ社の調査で「職場に仲間がいる」社員は仕事への努力を惜しまない傾向が強かったことがわかりました。特に女性において差が顕著で、仲間がいるかいないかでエンゲージメント率が2倍以上の差がありました。
「チームの一員」２倍以上高エンゲージメント従業員の割合が多い
「自分の組織は働くのに素晴らしい職場だとオススメできるか」という質問に対して、親友がいる従業員の方がポジティブな回答をしています。友人関係が自然と育つような、土台となる職場風土を根付かせることが本質的に重要となってきます。 エンゲージメントに個人差が生じる最大の要因を調査した結果、最も影響するのは「自分がチームの一員である」という感覚であることが判明しました。実際、「私はチームの一員である」と回答した人のグループはそうでない人より、２倍以上高エンゲージメント従業員の割合が高いという結果になりました。
友人関係が自然と育つような職場風土がエンゲージメントを上げる
孤独感の排除、従業員の帰属意識、仲間意識の醸成は、1on1だけで全て解決できません。従業員の多様な価値観が進んでいる中、これからのリーダーは1on1のエンゲージメント強化ではなく、マネジャーを含む「同僚との連携を助けてあげる」環境を用意することもリーダーの大きな役目だと言えます。
※happiness-planet 「職場に親友はいますか？」エンゲージメントとの関係より
